Duurzame inzetbaarheid bij laagopgeleiden: top 10 succesfactoren

Iets minder dan een derde van de werkenden is laagopgeleid. Onderstaand plaatje, afkomstig van www.eengezondernederland.nl, triggert mij heel erg. Hierop zie je dat alleen hbo+ gemiddeld genomen gezond de nieuwe pensioenleeftijd haalt. Hier kunnen werkgevers echt niet altijd wat aan doen. Van wat werkgevers wel kunnen doen (en gelukkig ook al steeds vaker doen) heb ik een selectie gemaakt uit theorie en praktijk en deze in onderstaande top-10 verwerkt.

1. Vertrouwen geven = krijgen
Stephen Covey wist het al in 2006 toen hij zijn bestseller ‘The speed of trust’ schreef. Vertrouwen is anno 21ste eeuw de belangrijkste succesfactor en zorgt voor hoge productiviteit. Tijdens mijn werkbezoek aan Noorwegen zag ik ook dat dit werkt, juist bij laagopgeleiden. Een concreet voorbeeld: schaf de prikklok af, geef medewerkers het vertrouwen dat ze hun uren maken en je zult zien dat zij zelfs meer uren zullen maken dan het geval was met de schijnzekerheid van de prikklok.

2. Maak het meetbaar
Duurzame inzetbaarheid heeft vaak iets ‘softs’ en wordt niet meetbaar gemaakt. Daardoor ontstaat er weinig beweging in organisaties. Maak het meetbaar, zorg voor een ‘harde’ businesscase wanneer je duurzame inzetbaarheid van laagopgeleiden wilt verbeteren. Bijvoorbeeld door werkvermogen als kapstok te gebruiken. Dit is meetbaar, beïnvloedbaar en hiervan is bekend dat er nauwe samenhang is met productiviteit en verzuim. Er zijn dan ook gevalideerde rekenmodellen op gebaseerd.

3. Balans in beleid
HR beleid en interventies zijn volgens onderzoek (Kooij, 2010) in te delen in vier categorieën: ontzie, behoud, benut en ontwikkel. Traditioneel gezien zetten organisaties vaak in op die eerste twee, vooral als om (oudere) laagopgeleiden gaat. Dit is echter onverstandig. Juist een goede balans tussen alle vier zorgt voor optimale duurzame inzetbaarheid. Schrappen dus aan de ene kant en beleid/interventies ontwikkelen aan de andere kant!

4. Heb oog voor talent
In samenhang met punt 3: talent hangt niet samen met opleidingsniveau. Zorg dat managers oog hebben voor het talent van hun mensen en die talenten ook benutten. Een voorbeeld: ik sprak laatst met managers die klaagden over gebrek aan talent onder hun mensen. Na wat doorvragen naar nevenactiviteiten kwamen ze erachter dat sommige medewerkers privé van alles deden. Van het runnen van een stichting tot het aansturen van een voetbalteam. Hoezo onbenut talent?

5. Vertrouwen het gedrag succesvol te kunnen vertonen (of: self-efficacy)
Uit meerdere onderzoeken (literatuuronderzoek ‘Het bevorderen van eigenaarschap bij laagopgeleiden om te werken aan de eigen duurzame inzetbaarheid’ van AWVN eind 2016) blijkt wel dat dit belangrijk is. Als leidinggevende van laagopgeleide medewerkers is dit misschien wel je belangrijkste taak: het continu zorgen dat je mensen het vertrouwen hebben om een volgende stap voor te bereiden en uiteindelijk te maken. Door realistische doelen te stellen, te coachen, het creëren van positieve ervaringen, succes te vieren en sociale steun te geven.

6. Kies tijdig het pad
Aanvullend op nummer 5 laat onderzoek (Sanders, 2016) naar duurzame inzetbaarheid van laagopgeleiden zien dat je een keuze moet maken uit drie routes: 1. Medewerkers ontwikkelen om mee te gaan in werkveranderingen, 2. Mobiliteit bevorderen intern of extern of 3. Het werk herontwerpen aan de medewerkers. Voor elke route zullen medewerkers zijn, dus ontwikkel alle drie de routes en zorg dat medewerkers en leidinggevenden tijdig een bepaalde route inslaan.

7. Pas functies aan
Dit punt gaat over bovenstaande route 3. Ik noem deze apart omdat deze vaak vergeten wordt en hier naar mijn ervaring juist kansen liggen. Job-engineering of job-crafting, allemaal mooie termen en waar het om draait is dat je creatief en opnieuw naar de inrichting van het werk kijkt. Ook zeer geschikt voor Lean-organisaties. Door opknippen, toevoegen, rouleren etc. ontstaan nieuwe functies waardoor groepen medewerkers langer op een plezierige en productieve manier kunnen werken.

8. Integrale benadering
‘Trucjes’ zijn er niet en losse interventies zijn zonde van het geld. Kies voor een integrale benadering met doelen. Zie ook punt 2, waarbij je focust op de (per organisatie verschillende) grootste beïnvloeders van het werkvermogen (bv. leefstijl, zelfstandigheid of werkdruk). Verwar inzetbaarheid niet met tevredenheid. Tevreden medewerkers zijn zeker niet altijd duurzaam inzetbaar! Binnen een integrale aanpak is communicatie heel belangrijk, waarbij voor deze doelgroep geldt: zo veel mogelijk laagdrempelig en praktisch communiceren.

9. Apps, tools & challenges
Nu bijna iedereen wel een smartphone heeft schieten ze als paddenstoelen uit de grond. Ik probeer de krenten uit de pap te halen en deze zelf te testen. Er zijn goede dingen ontwikkeld, vooral op het gebied van vitaliteit, maar de meeste werken vooral bij hoger opgeleiden is mijn ervaring. In het verlengde van punt 8: begin met een integrale benadering (eerst visie, dan belang, dan plan) en zoek daarbij de juiste middelen en begin niet met een mooie app, tool of challenge als vertrekpunt!

10. Zorg voor plezier!
Last but not least. Plezier in het werk zorgt voor een betere fysieke en psychische gezondheid en een hogere productiviteit. Klinkt simpel, maar hoe doe je dat? Allereerst door te luisteren naar wat je mensen willen en daar wat mee te doen waar mogelijk. Bijvoorbeeld functies aanpassen, organisatie platter maken, regelmogelijkheden vergroten, meer samenwerking en aanleren andere stijl van leidinggeven. En wat je altijd kan doen is medewerkers het gevoel geven dat ze zinnig werk doen, focus aanbrengen en feedback geven in relatie met het (team)resultaat.

Genoeg mogelijkheden dus om duurzame inzetbaarheid, ook bij laagopgeleiden, te verbeteren! Hopelijk heb ik ook jou als lezer kunnen triggeren in (andere) mogelijkheden te denken. Wil je meer weten? Of een keer sparren (vrijblijvend) over je eigen organisatie? Neem contact met me op: carolien@toekomstwerkers.nl of 06-22931077.