Speedcollege duurzame inzetbaarheid 2: de top 5 ‘eye-openers’ volgens de groep

Vorige maand gaf ik op een bijeenkomst voor c. 80 ondernemers een speedcollege over duurzame inzetbaarheid. Duurzaamheid in het algemeen krijgt steeds meer belangstelling en zo ook de inzetbaarheid van werkenden. Het gaat niet alleen om de inzetbaarheid in de toekomst, door slim in duurzame inzetbaarheid te investeren kunnen werkgevers juist al op kort termijn profiteren van o.a. betere prestaties en een lager verzuim. Ik heb uit mijn speedcollege de vijf punten gepakt waar ik de meeste reacties op kreeg uit de groep en de eerste drie deelde ik in dit blog: https://www.linkedin.com/pulse/speedcollege-duurzame-inzetbaarheid-de-top-5-volgens-carolien en dit is deel 2 met de laatste top 5 ‘eye-openers’ volgens de groep.

Op 4: Drie wetenschappelijke inzichten die je je organisatie echt vooruit helpen

Begin dit jaar heb ik de mastermodule ‘Adviseur Duurzame Inzetbaarheid’ afgerond en heb ik me door veel theorie heen geworsteld. Hieruit heb ik er drie geselecteerd die in de ‘echte praktijk’ heel goed toepasbaar zijn en veel impact kunnen hebben. Zie hieronder de drie plaatjes met daaronder de bijbehorende toelichting.


Toelichting drie routes
Dit onderzoek was gericht op (ouderen) lager opgeleiden medewerkers. Een doelgroep waarvan ik zie dat veel organisaties moeite mee hebben om effectief mee aan de slag te gaan. Terwijl juist deze doelgroep het meest te maken heeft op kort termijn met de vijf uitdagingen waardoor investeren in duurzame inzetbaarheid zo nodig is (productiviteit, mismatch, verzuim, zelfregie en vergrijzing, zie ook mijn vorige blog hierover …). Jos Sanders laat zien dat er voor deze groep drie routes zijn om duurzaam inzetbaar te blijven of te worden. Zie het plaatje hierboven voor die routes. In de praktijk zie ik dat regelmatig geen bewuste keuze gemaakt wordt voor een bepaalde route door HR en leidinggevenden. Ontwikkeling (in welke vorm dan ook!) is vaak nodig, maar om dat te laten slagen is veel sociale steun nodig en vertrouwen. Een leidinggevende zal naast budget dus vooral ook tijd en aandacht moeten investeren en moeten samenwerken met HR/opleidingen. Kan dat dit om wat voor reden niet, kijk dan serieus en vooral tijdig naar de andere twee routes.

Toelichting vier categorieën
Onderzoek (Kooij, 2010) laat zien dat personeelsinstrumenten gecategoriseerd kunnen worden op basis van vier levensdoelen. Zie bovenstaand plaatje. Ik vind het onderzoek vooral interessant voor vergrijzende organisaties, omdat er specifiek ingegaan wordt op de effectiviteit van iedere categorie op oudere medewerkers. De volgende inzichten kwamen uit dit onderzoek naar voren:

  • Hoe meer benuttingsinstrumenten hoe meer motivatie om door te werken.
  • Ook de ontzie- en de ontwikkelbundel heeft een positief effect op de motivatie om door te werken. Behoud dus niet.
  • Ontwikkelinstrumenten hebben een positieve relatie op organisatiebetrokkenheid en baantevredenheid.
  • Ontzie-instrumenten zijn vooral relevant wanneer het toekomstperspectief korter is.
  • Relatie ontwikkelinstrumenten en werkuitkomst is gelijk voor oudere en jongere medewerkers.
  • Relatie behoud instrumenten en werkuitkomst wordt sterker naar mate medewerkers ouder worden.

Personeelsinstrumenten uit alle vier de bundels zijn dus relevant om aan te bieden aan oudere medewerkers. Maar wat zie ik vaak in de praktijk? Organisaties hebben vooral aanbod/beleid in de categorie ‘behoud’ en ‘ontzie’. Hier liggen dus volop kansen voor veel organisaties! Kijk maar naar veel succesvolle bedrijven die veel inzetten op benut en ontwikkel. Mijn advies? Maak een simpel overzicht van alle personeelsinstrumenten en HR beleid en deel ze in de vier bundels. Wees hierbij praktisch, deel in die bundel in hoe het in de praktijk gaat en niet zoals het wellicht ooit de bedoeling was… Vanuit daar kun je effectief gaan verbeteren/ontwikkelen.

Toelichting bevlogenheid
Tot slot komt het derde interessante inzicht vanuit een hele positieve insteek. Dit gaat over bevlogenheid. Bevlogenheid komt voort uit een combinatie van een hoge mate van toewijding, vitaliteit en absorptie en is meetbaar. Bureau ‘Triple I’, dat veel onderzoek doet naar bevlogenheid, noemt de volgende onderzoeksresultaten op de website:

  • Bevlogen medewerkers verzuimen de helft minder
  • Bevlogen medewerkers werken 18% productiever
  • Bevlogen medewerkers verlaten 30 tot 50% minder snel de organisatie
  • Bevlogen medewerkers realiseren een dubbel zo grote klanttevredenheid
  • Bevlogen medewerkers genereren tot 10% meer omzet

Bevlogen medewerkers willen we allemaal wel hebben en/of zelf zijn. Wanneer je kijkt naar het plaatje hierboven (ook van Triple I) valt op dat burn-out (al dan niet uitgevallen) het tegenovergestelde is van bevlogen. Maar ook zien we de categorie ‘tevreden’. Dit is een belangrijke categorie want veruit de meeste medewerkers zitten hier. Lijkt mooi ‘tevreden’ medewerkers, maar de productiviteit/output is aan de lage kant. Toen ik dit wist vond ik het daarom ook opvallend dat zoveel organisaties aan ‘tevredenheidsonderzoeken’ doen. Veel relevanter is te onderzoeken wat de mate van bevlogenheid is en vooral hoe je die kunt verbeteren. Want bevlogenheid is (deels) beïnvloedbaar door de werkgever door ‘energiebronnen’ te verbeteren. Voorbeelden van energiebronnen zijn: samenwerking intern of extern, zingeving werk, waardering, medewerkersbeleving, inhoud werk, relatie leidinggevende, feedback, etc. En voor wie mijn vorige blog over werkvermogen nog herinnert: ja er is ook een duidelijke samenhang tussen werkvermogen en bevlogenheid.

Op 5: De balans waar duurzame inzetbaarheid echt om gaat

Tot slot als laatste punt uit de top 5: waar gaat duurzame inzetbaarheid nu echt over? Wanneer je googelt op definities duurzame inzetbaarheid zie je allemaal prachtige (en ware!) volzinnen staan. Zo geformuleerd dat daar iedereen wel achter wil staan. Maar wanneer je echt wat wil veranderen in jouw organisatie is het van belang het thema scherper te krijgen en keuzes te maken die leiden tot een gedeelde visie. Er zijn verschillende instrumenten of hulpmiddelen beschikbaar om tot een visie en concrete vervolgstappen te komen. Zelf ben ik fan van de Koerskaart, het D.I-spel of de KoBaDi-tool. Hierover in een latere blog meer. Nu wil ik vooral ingaan op de basis: een dialoog over de balans van spanningsvelden binnen dit thema. De mijn inziens belangrijkste drie die ik tegenkom in de praktijk heb ik onderstaand plaatje in een balans gezet en leg ik daaronder (van onder naar boven) kort uit.

Nu & toekomst
Duurzaamheid gaat erover dat je verder kijkt dan je behoefte nu. In het geval van werk gaat het er dus om dat ‘het nu’ niet koste gaan van werken in de toekomst. Dat geldt voor zowel werkgevers als de werkenden zelf. In welke mate investeer jij (persoonlijk of je organisatie) nu in middelen, tijd en energie voor werkmogelijkheden in de toekomst?

Winst & menswaardig
Met menswaardig bedoel ik goed, gezond en duurzaam werk met voldoende arbeidsvoorwaarden, ook wel ‘goed werkgeverschap’. Dat hoeft niet haaks te staan op winst. Juist door te investeren in menswaardig werk kan de winst stijgen. Er is alleen geen zekerheid vooraf dat of wanneer dit ook zal gebeuren en dat is een uitdaging in kort termijn/financieel georiënteerde organisaties. In welke mate ‘gelooft’ jouw organisatie in goed werkgeverschap en handelt hier ook naar?

Output & input
In Nederland is ‘dienend leiderschap’ in opkomst. En dat is niet voor niets. Steeds meer leidinggevenden ontdekken dat het veel effectiever is te sturen op de ‘voorkant’, zoals het faciliteren, ondersteunen en coachen van hun medewerkers waardoor zij optimaal kunnen presteren en de output goed is. Dit vraagt om loslaten en vertrouwen. In welke mate zit jij, of zitten de leidinggevenden uit jouw organisatie vooral op de input-kant?

Top 3
Heb je de eerste drie punten gemist uit mijn speedcollege? Deze waren:

  1. Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk? 5 grote trends vertaald naar de praktijk.
  2. Wil je echt impact? De 5 succesfactoren van veranderen.
  3. Hoe maak je duurzame inzetbaarheid minder ‘soft’ en bereik je de stakeholders?

Klik hier voor die blog: https://www.linkedin.com/pulse/speedcollege-duurzame-inzetbaarheid-de-top-5-volgens-carolien

Wil je meer weten? Sparren (vrijblijvend) over je eigen organisatie? Of misschien het volledige speedcollege een keer volgen? Ik geef dit speedcollege op basis van open inschrijving meerdere malen per jaar. Incompany kan ook. Neem contact met me op om te bespreken wat het beste past: carolien@toekomstwerkers.nl of 06-22931077. Kennisupdates volgen? Schrijf je in op de website!

Reageer