Speedcollege duurzame inzetbaarheid: de top 5 ‘eye-openers’ volgens de groep

Afgelopen dinsdag gaf ik op een bijeenkomst voor c. 80 ondernemers een speedcollege over duurzame inzetbaarheid. Duurzaamheid in het algemeen krijgt steeds meer belangstelling en zo ook de inzetbaarheid van werkenden. Het gaat niet alleen om de inzetbaarheid in de toekomst, door slim in duurzame inzetbaarheid te investeren kunnen werkgevers juist al op kort termijn profiteren van o.a. betere prestaties en een lager verzuim. Ik heb uit mijn speedcollege de drie punten gepakt waar ik de meeste reacties op kreeg uit de groep en deel deze in dit blog.

Op 1: Waarom is duurzame inzetbaarheid zo belangrijk? 5 grote trends vertaald naar de praktijk.

Over elke trend op zich kun je een blog vullen. Ik benoem ze en geeft bij elke trend in het kort een praktische vertaling naar wat ik zie in de praktijk.

  1. Productiviteit. Ik zie bij veel organisaties dat er meer werk gedaan moet worden met minder mensen. Om concurrentie voor te blijven, om de kostprijs te drukken of om hoog verzuim of niet ingevulde vacatures op te vangen. Wat de reden ook is, veel organisaties zijn bezig met het verhogen van de productiviteit. Dit kan met Lean, Agile tot en met flexibele arbeidsvoorwaarden en zelfsturende teams. Slim investeren in duurzame inzetbaarheid is een manier die werkt vanaf de basis: de mens. Bij punt 2 en 3 lees je hier meer over hoe je dit dan doet.
  2. Mismatch. Ik hoor en zie het overal: werkgevers zoeken naar ‘skills’ die hun medewerkers nu niet hebben of laten zien. Dat komt doordat veranderingen zo snel gaan. Digitalisering, robotisering, maar ook veranderingen in de organisatie van werk en zelfs de maatschappij (zelfsturend, flexibel, zelfregie etc.). Die mismatch is intern te vinden en wordt helemaal zichtbaar wanneer je extern de markt van vraag en aanbod analyseert zoals ik had gedaan. Het aanbod administratieve krachten was in die regio 10x hoger dan de vraag. Het is dus al iets van nu dat banen (van elk niveau) verdwijnen. In een recent artikel van de NOS ( http://nos.nl/op3/artikel/2163626-wereldzonderwerk-zo-groot-is-de-kans-dat-een-robot-jouw-baan-inpikt.html ) kun je checken hoe groot de kans is dat jouw baan verdwijnt.
  3. Zelfregie. Dit is steeds meer nodig, want de baan voor het leven bestaat niet meer. 40% van alle werkenden heeft een flexibele overeenkomst. Baanzekerheid bestaat dus niet meer en om wel werkzekerheid te hebben moeten werkenden steeds meer de regie over hun eigen inzetbaarheid nemen. Dit is voor hele grote groepen mensen lastig, omdat we toch uit een zorgcultuur komen. Ik zie nu steeds meer werkgevers die, ondanks dat dit een primaire verantwoordelijkheid is van werkenden, hier programma’s voor aanbieden. Het is uiteindelijk ook in het belang van werkgevers om dit te doen.
  4. Verzuim. De opkomst van ‘moderne ziektes’ als diabetes en burn-out zijn ongunstig ook voor werkgevers. 34% van het verzuim is vanwege psychische klachten en vooral bij jongeren. Ruim de helft van het verzuim (incl. psychisch verzuim dus) is niet-medisch en komt voort uit onvrede, onmacht en/of gedrag. Verzuim heeft naast gevolgen op de afdeling ook gevolgen voor de portemonnee. Een dag verzuim kost gemiddeld 250 euro, een burn-out duurt gemiddeld 245 dagen en (grotere) werkgevers dragen 12 jaar lang de financiële consequenties van een ziek-uit-dienst.
  5. Vergrijzing. Steeds meer lang bestaande organisaties vergrijzen, dat komt omdat we en langer door moeten werken, de generatie ‘babyboomers’ nu 55+ is en we door automatisering steeds minder vacatures hebben voor schoolverlaters (ontgroening).

Onderstaand plaatje (bron: een gezondernederland.nl) maakte veel indruk op de groep aanwezigen. Het verschil tussen hoog en laag opgeleiden in jaren ‘in goede gezondheid’ bedraagt 19 jaar en is ondanks alle vooruitgang al jaren stabiel.

Op 2: Wil je echt impact? De 5 succesfactoren van veranderen.

Een ander plaatje wat indruk maakte was onderstaand verandermodel. Juist door de eenvoud zo handig. Je ziet namelijk wat het gevolg is als je een stap onvoldoende uit hebt gevoerd. In de praktijk zie ik vaak dat de eerste of de tweede stap onvoldoende is uitgevoerd en men veel te veel te gelijk wil aanpakken. Vandaar mijn drietrap-advies:

  1. Begin met het wat en waarom je het doet. Als dat niet helder is, is verandering kansloos.
  2. Zorg dat je stakeholders het belang zien van wat je wil veranderen. Doe dit door je in te leven in de ander. Veel managers zijn ‘blauwdenkers’ (Caluwé) en zal je misschien een businesscase moeten maken om mee te krijgen.
  3. Maak vervolgens een plan. Doe dit samen met degene die succesbepalend zijn voor de uitvoering. En vooral belangrijk: maak keuzes en focus. Liever 1 ding goed dan 10 half.

Lees over hoe je een businesscase maakt en hoe je focus kunt aanbrengen ook het laatste punt!

Op 3: Hoe maak je duurzame inzetbaarheid minder ‘soft’ en bereik je de stakeholders?

Bij veel best practices gebruiken werkgevers ‘werkvermogen’ als kapstok voor hun duurzame inzetbaarheid beleid. Het werkvermogen is namelijk goed meetbaar en zegt het meest over iemands inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst. Op basis van het werkvermogen zijn rekenmodellen ontwikkelt waardoor je effecten in werkvermogen kunt uitdrukken in geld. Hiermee kun je de businesscases onderbouwen.
De factoren die van invloed zijn op het werkvermogen heeft Ilmarinen in kaart gebracht. Als metafoor gebruikt hij het Huis van Werkvermogen zoals hieronder.

Op onderstaand plaatje uit het speedcollege zie je wat van invloed is op het werkvermogen en waar het werkvermogen invloed op heeft. Wanneer de gemiddelde leeftijd stijgt, daalt het gemiddelde werkvermogen zo blijkt uit data. Gelukkig is er ook goed nieuws: er zijn stuurfactoren die dit werkvermogen weer positief kunnen beïnvloeden. Welke stuurfactoren de meeste invloed hebben variëren per organisatie, afdeling en zelfs persoon. Juist door dit te onderzoeken kun je focus aanbrengen. Tot slot zie je in onderstaand plaatje dat het werkvermogen weer van invloed is op het verzuim en de productiviteit.

Wat ik mooi vind aan het gebruiken van werkvermogen als basis voor beleid is dat wanneer je dit gaat meten (veel verschillende tools voor in de markt) dit effect heeft op drie niveaus:

  1. De individu. De medewerker krijgt zelf -naast de score- feedback terug vanuit de onderzoekstool en dat fungeert als een spiegel. Het onderzoek is dan meteen de eerste interventie, want je wordt zelfbewuster en dat kan net genoeg zijn om iemand in de actiestand te zetten. Medewerkers die laag scoren krijgen ook (anoniem) hulp geboden. Zo voorkom je langdurig verzuim en omdat je er tijdig bij bent zijn interventies vaak makkelijker.
  2. De manager. We hebben het over belang gehad. Een leidinggevende die een rapportage krijgt over zijn of haar afdeling, zeker wanneer hier een businesscase aan gekoppeld is, ziet het belang en heeft gelijk de handvatten om te focussen op verandering.
  3. De organisatie. Met de totale resultaten kan HR of hoger management effectief beleid ontwikkelen of HR-interventies organiseren. Je weet namelijk wat er nodig is om het werkvermogen te verhogen en je kunt focussen op dat wat echt impact heeft.

In een volgend blog ga ik in op de nummers 4 en 5 uit mijn speedcollege.

Op plaats 4 staan drie (aanvullende) wetenschappelijke inzichten die naar mijn ervaring organisaties echt vooruit helpen. En bij punt vijf gaan we voorbij aan alle standaard definities (zo geformuleerd dat daar iedereen wel achter staat) over duurzame inzetbaarheid en gaan we aan de hand van een ‘balans’ in op waar het nu echt om draait bij duurzame inzetbaarheid. Want met die scherpte krijg je relevante dialogen die leiden tot keuzes en uiteindelijk verandering.

Wil je meer weten? Sparren (vrijblijvend) over je eigen organisatie? Of misschien het volledige speedcollege een keer volgen? Ik geef dit speedcollege op basis van open inschrijving meerdere malen per jaar. Incompany kan ook. Neem contact met me op om te bespreken wat het beste past: carolien@toekomstwerkers.nl of 06-22931077. Kennisupdates volgen? Schrijf je in op de website!